S’il y a bien un sujet qui a été abordé largement pendant le salon HR Technologies 2024 qui s’est déroulé à Paris les 24 et 25 janvier de cette année, c’est bien l’intelligence artificielle et son impact dans le monde du travail.
Que ce soit le rôle et la posture du DRH dans ce nouveau contexte, les changements pour les salariés et les organisations, nous sommes passés de la curiosité à des applications concrètes que nous permet déjà l’IA.
Je vous propose ici un retour d’une dizaine de conférences synthétisées pour vous fournir les messages clés et les points saillants à retenir que vous soyez Dirigeant, DRH ou manager. Car oui, quelle que soit votre implication sur le sujet, elle aura (ou a déjà) un impact sur votre activité et celle de votre organisation. Alors autant en prendre conscience et rester acteur – autant que possible – de la situation.
L'intelligence artificielle doit-elle faire peur ?
Force est de constater que l’IA inquiète. Pour la presque moitié des répondants, l’IA est source de crainte (selon une étude menée auprès de 300 représentants RH*). Pour l’autre moitié, elle est vue comme source d’opportunité. Plus précisément, il est attendu de l’IA qu’elle offre :
- un gain de temps ;
- un gain de productivité ;
- une plus grande fiabilité des processus ;
- de nouvelles capacités prédictives (ex : pour identifier un risque de démission).
Un autre constat est que le DRH est souvent celui qui prend les sujets que les autres ne peuvent pas prendre. Comme par exemple, le RSE et maintenant l’IA. Un sujet mal maîtrisé qui tombe souvent dans les mains du DRH qui n’est pas plus expert. Et pourtant, se posent à lui les questions de son usage, de son éthique et de la stratégie à adopter : qu’allons-nous en faire, comment et pourquoi (ou pour quoi ?) ? Mais aussi : qu’est-ce que l’IA va faire de nous ?
Un DRH "augmenté" ? Cela signifie quoi conrètement ?
Nous pouvons certainement parler de DRH augmenté grâce à l’IA mais pas que. Car ce sont l’ensemble des employés qui se retrouvent « augmentés », leur métier étant transformé. Y compris dans des secteurs inattendus comme l’industrie. Par conséquent, il serait plus exact de parler du Patrimoine Humain augmenté que du DRH augmenté, ce dernier faisant partie intégrante du Patrimoine Humain bien entendu.
Si nous revenons au DRH, il se trouve augmenté de nouvelles compétences. Partie prenante des transformations digitales (96% déclarent être impliqués dans un tel projet*), il complète son expertise humaine d’une expertise technologique. Avec l’IA, il se dote de données plus fiables a l’instar du financier qui en dispose depuis des décennies, quand bien même le sujet est ici l’Humain, ce qu’il y a de plus complexe pourtant.
Pour parler très pratico-pratique, vous vous demandez certainement ce que l’IA change ou va changer pour vous au quotidien ? Voici quelques cas concrets :
- Trouver plus facilement et rapidement le bon niveau de rémunération pour un employé tenant compte de multiples critères (métier, ancienneté, région, …) ;
- La rédaction d’une fiche de fonction ou d’une offre d’emploi ;
- L’élaboration des clauses de non-concurrences ;
- La gestion des plannings des collaborateurs ;
- Une base de travail pour tout document qui sera ensuite revu par un prestataire. Ce dernier ne partant ainsi pas de la feuille blanche ;
- Obtenir une synthèse de 20 CVs reçu suite à une offre d’emploi en quelques secondes ou minutes ;
- Répondre automatiquement aux questions courantes des collaborateurs (ex : le nombre de jours de congés restants) et ce, dans toutes les langues grâce aux capacités de traduction de l’IA. Pour les entreprises internationales, cela permet ainsi de répondre à tous les collaborateurs sans avoir à solliciter le RH local, et en faisant gagner un temps significatif au personnel RH ;
de gain de productivité grâce à l'IA
Selon un rapport BCG
Nous en déduisons le portrait-robot suivant du DRH dit augmenté :
- Efficace, il gagne du temps pour des décisions importantes, appuyées par toutes les données qu’une intelligence humaine ne pourrait assimiler en si grande quantité ;
- Encore plus humain en s’extrayant de l’administratif et de l’intendance confiés à l’IA ;
- Plus émotionnel et relationnel en conséquence ;
- Plus « activiste » pour défendre l’Humain.
Quels sont les 5 points de vigilance à considérer avec l'IA ?
Je vous consolide ici les 5 points de vigilance relevés lors des différentes conférences :
Point de vigilance #1 : Le plus évident est la confidentialité des données. Concrètement, c’est ne pas transmettre d’information de son entreprise dans les outils d’IA en ligne. C’est une contrainte non négligeable mais indispensable, au risque de briser la confidentialité de données sensibles. A tel point que certaines entreprises envisagent de se doter de leur propre application et moteur d’IA.
Point de vigilance #2 : Le respect de l’éthique. Le recoupement d’information et les données sortantes de l’IA sont plus précises et potentiellement plus intrusives outre leur fiabilité accrue. Ce nouveau « pouvoir » ne doit pas servir à des fins non éthiques.
Point de vigilance #3 : La fiabilité des données. Nous pourrions croire que, puisque les résultats sont fournis par la machine, elles ne subissent pas de biais. En réalité, les résultats sont issus des données entrées en amont par des humains et donc potentiellement biaisées (incomplètes, inexactes ou influencées). En outre, 1 entreprise sur 4 avoue ne pas être outillée pour traiter les données RH*.
Point de vigilance #4 : Disposer ou adapter nos bonnes pratiques pour utiliser les nouvelles données avant de chercher à tirer profit du prédictif. Sinon, ce serait faire de la « bêtise augmentée » (sic) ;
Point de vigilance #5 : Au final, et ce sera notre dernier point, c’est de s’assurer que les politiques RH, chartes et autres documents qui cadrent le Capital Humain sont toujours cohérents et alignés avec les usages de l’IA au sein de l’entreprise. Ou les modifier le cas échéant.
En synthèse
Qu’elle inquiète ou pas, l’intelligence artificielle transforme nos métiers, le rôle du DRH et les organisations toutes entières. Alors que cela peut paraître contre-intuitif, plus de technologie, à en faire un DRH augmenté, c’est le rendre plus humain dans ses activités qu’il n’avait plus le temps d’adresser faute de temps, à travailler avec des outils (trop) complexes et sur des activités chronophages et pourtant avec peu de valeur ajoutée. C’est donc avec une vision optimiste que nous ressortons de ces paroles d’experts. Encore faut il ne pas manquer le train de la transformation tout en ayant adressé les points de vigilance tels qu’évoqués en dernière partie de l’article.
* Étude menée par SkillUp et OpinionWay
